Principales retos de las empresas a la hora de abordar el Plan de Igualdad

El próximo 8 de marzo de 2022 se celebra el Día Internacional de la Mujer bajo el lema “Igualdad de género hoy para un mañana sostenible”[1]. Un tema muy actual que reconoce la contribución de las mujeres y niñas que están liderando los esfuerzos de respuesta, mitigación y adaptación al cambio climático con el objetivo de contribuir a que todas las personas tengan un futuro más sostenible.

En España, a través del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación y sus posteriores Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, también se persigue alcanzar la igualdad de género, por ello, a partir del 7 de marzo de 2022, las empresas que tengan más de 50 personas trabajadoras deberán tener aprobados un plan de igualdad. Sin embargo, todavía existen muchas empresas que desconocen que deban actualizar o elaborar el Plan de Igualdad conforme al contenido mínimo que exigen los Reales Decretos 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y el 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

[1] Día Internacional de la Mujer 2022: “Igualdad de género hoy para un mañana sostenible” | ONU Mujeres (unwomen.org)

¿Qué sucede si aprobé mi plan de Igualdad en el año 2020 o antes?

Para aquellas empresas que tenían vigente su plan de igualdad a fecha de entrada en vigor del RD 901/2020 (14-01-2021) deben adaptar su plan, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, realizando el proceso negociador conforme a lo establecido en la normativa.

¿Cuáles son las principales novedades y retos que trae esta normativa?

El primer reto al que se enfrentan las empresas a la hora de abordar el plan de igualdad es determinar qué partes van a negociar y acordar el plan. Según la Ley, estas partes deben ser los representantes de la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras, mientras que para las empresas donde no hay representación sindical, la propia empresa debe notificar a los sindicatos más representativos de su sector de actividad para negociar con ellos, y es aquí donde se podría retrasar el tiempo para comenzar a elaborar el plan, debido a la alta demanda de negociadores de los sindicatos.

El segundo desafío llega cuando la empresa realiza el Diagnóstico de la situación en materia de igualdad de su Organización. Este diagnóstico debe realizarse previo al diseño del plan y constituye parte del contenido mínimo que debe tener el plan.

La información que requiere el diagnóstico es un análisis que aborda temas como los procesos de selección y contratación que tiene la empresa, la promoción profesional, las condiciones de trabajo, los sistemas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, entre otras materias, y que tienen el objetivo de examinar si existe o no infrarrepresentación de personas de un mismo sexo en determinados puestos o niveles jerárquicos para incluir medidas en el plan con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical.

La información necesaria para el diagnóstico pone de manifiesto que algunas empresas no cuentan con procedimientos documentados tan esenciales como los mencionados anteriormente, ni con políticas de responsabilidad social. Nos encontramos estos casos principalmente en la pequeña-mediana empresa, donde por desconocimiento o por no haberles hecho falta hasta la fecha, debido a que sus principales clientes y proveedores no se lo han exigido, no disponen de estas políticas y procedimientos.

Sin embargo, no cabe duda de que el gran reto para las empresas llega a la hora de afrontar la auditoría retributiva (regulada en el RD 902/2020), a través de la cual se comprueba si el sistema retributivo de la empresa cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución, de manera transversal y completa.

¿Qué debo de saber a la hora de afrontar la Auditoría Retributiva?

Aquí, nos encontramos con respuestas por parte de algunas empresas que afirman que no existe brecha salarial de género entre sus empleados/as ya que el salario se establece según su Convenio Colectivo. Sin embargo, la auditoría retributiva que plantea el RD 902/2020 analiza de forma exhaustiva otros aspectos que podrían condicionar a que existiese desigualdad entre hombres y mujeres en su retribución percibida. Por ello, la auditoría retributiva parte de una valoración de puestos de trabajo de igual valor, donde se tienen en cuenta las tareas relativas a cada puesto de trabajo.

Primero la empresa debe determinar qué dimensiones va a analizar, como, por ejemplo: bagaje profesional; solución de problemas; responsabilidad; etc. Estas dimensiones, podrán componerse de factores o niveles como por ejemplo la formación, experiencia o las competencias físicas pudiendo tener estos un peso cuantitativo según la importancia que les otorgue la empresa a la hora de valorar un puesto de trabajo.

Una vez se obtiene la puntuación total de cada puesto de trabajo, se procede a graduar los puestos con igual valor o distinto valor con el objetivo de asignar diferentes rangos según el valor que aportan a la empresa.

Tras evaluar los puestos de igual valor, se analiza la retribución por sexo a través del registro retributivo de la empresa para identificar los diferentes factores que pudieran influir en las desigualdades salariales. Este registro retributivo deberá incluir los valores medios (en media aritmética y mediana) de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, todos desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A partir de estos desgloses, se calculará la brecha salarial de género, entendida como el porcentaje resultante de la diferencia entre el salario medio de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario medio de los hombres. Dicho porcentaje nos da una respuesta a la pregunta de: ¿Cuánto más cobran de salario los hombres que las mujeres?, donde una cifra negativa significaría que las mujeres cobran más. Por otro lado, la empresa debe justificar aquella brecha salarial por encima del 25% y establecer medidas que reduzcan o eliminen esta desigualdad.

La importancia de establecer medidas concretas y realistas

En línea con lo anterior, es muy importante que el plan de igualdad contenga unos objetivos y medidas concretas que sean realistas y enfocados en la actualidad de la empresa, con una asignación de recursos que permita erradicar la desigualdad entre mujeres y hombres. El plazo máximo de duración de un plan de igualdad será de 4 años y se deberá registrar de manera oficial en la plataforma REGCON (Registro y Deposito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad) dentro del plazo de quince días a partir de su firma. Dependiendo de la Comunidad Autónoma en la que se encuentre ubicada la empresa, deberá dirigirse a un REGCON específico, si se diera el caso de que la empresa cuenta con sedes en diferentes CCAA, se deberá registrar en el REGCON nacional a través del siguiente enlace: https://expinterweb.mitramiss.gob.es/regcon/index.htm

El Día Internacional de la Mujer conmemora la lucha de las mujeres por alcanzar la igualdad en la sociedad, y es fundamental contar con el compromiso pleno y constante de las empresas, que parte desde el cumplimiento de la legislación en materia de igualdad.

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